A modificação do Artigo 6º da CLT e o Teletrabalho
Em dezembro de 2011 entrou em vigor a Lei 12.551/11, que modifica o artigo 6º da CLT, trazendo grande polêmica no meio jurídico trabalhista.
Dizia o art. 6º:
"Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".
Com as modificações trazidas pela lei, sua redação mudou:
"Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".
A nova redação do artigo visa, de algum modo, regulamentar as atividades do profissional remoto e daqueles que se utilizam da tecnologia para trabalhar mesmo fora do estabelecimento do seu empregador. De agora em diante, não há dúvidas de que aqueles funcionários que não ocupem cargo de confiança e recebam e-mails, mensagens pelo celular corporativo ou que sejam requisitados por qualquer outro meio para desempenhar tarefas fora de sua jornada de trabalho poderão receber horas extras.
Vale dizer que há hoje, no Tribunal Superior do Trabalho, entendimento de que o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, "pager" ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço (Súmula 428 TST).
Contudo, já há juízes que defendem que a nova redação do artigo 6º da CLT representa uma superação do entendimento até então adotado. Ou seja, para eles, o simples uso de aparelhos de intercomunicação (bip, pager, celular etc) fora do horário normal de trabalho já dá ensejo ao pagamento de horas extras.
No nosso entendimento, o funcionário deverá comprovar que efetivamente trabalhou fora do horário para fazer jus ao pagamento do sobrelabor. Entretanto, nos termos da nova redação do art. 6º da CLT, basta a comprovação de recebimento ou envio de e-mail fora do horário, ou telefonema em celular corporativo, ou mesmo a expressa proibição de desligar o celular para que o funcionário comprove o trabalho extra.
Diante disso, há necessidade de as empresas regulamentarem a utilização de todas as ferramentas acessíveis aos funcionários que os permitam trabalhar fora do horário (mesmo sem a determinação da diretoria), seja proibindo-os de as utilizarem, seja estabelecendo regras claras com o fito de se evitar o pagamento desnecessário de horas extras.